2. Johtajuusajattelun kehityskaari

Heippahei! 

Toisella luennolla perehdyimme Anu Puusan kanssa johtajuusajattelun kehittymiseen ja erilaisiin johtajuusjohtajuusteorioihin. Tiesimme jo entuudestaan, että johtamismalleja on erilaisia ja johtamisihanteet ovat kehittyneet ajan kuluessa.  Näkemyksemme mukaan johtamisteorioiden lisäksi sekä ajankohta että maantieteelliset ja kulttuurilliset tekijät ovat vaikuttaneet suuresti siihen, millaiseksi johtajuus ja hyvä johtaja mielletään.

Luennolla tutustuimme muun muassa taylorismiin, fayolismiin, mayolismiin sekä postmodernistiseen johtajuusteoriaan ja em. teorioihin sidoksissa oleviin johtamisperiaatteisiin.  Lisäksi pohdimme pienissä ryhmissä johtajan, johtamisen ja johtajuuden käsitteitä, minkä jälkeen keskustelimme yleisesti näistä käsitteistä. Mielestämme keskustelu oli hyödyllinen, sillä se toi esiin täysin uusia näkökulmia. Esimerkiksi johtaja määriteltiin sekä vastuunkantajaksi että työntekijöiden esikuvaksi.

TIETOISKU- johtamisteoriat

Taylorismi:Yhdysvaltalaisen Frededrik Winslow Taylorin kehittämä liikkeenjohto-oppi, jonka periaatteiden valossa johtamisen näkökulmasta on oleellista ensinnäkin työtehtävien pilkkominen sekä tuotannon ja työvaiheiden eksakti mittaaminen työn tehokkuuden lisäämiseksi. Taylorismissa korostuu myös työntekijöiden valinta sekä kouluttaminen tiettyä työtehtävää varten, jotta työntekijän osaamisen hyöty saataisiin maksimoitua. Johtamistehtävissä olevien henkilöiden on huolehdittava myös siitä, että palkkaus on tehtävän mukainen. Olennaista on myös johdon ja työntekijöiden välinen yhteistyö, jossa työntekijää pidetään tekijöinä ja johtohenkilöitä organisaation ” aivoina”.

Fayolismi:Ranskalaisen Henry Taylorin kehittämä fayolismi koostuu 14 johtamisperiaatteesta, kuten auktoriteetista, kurista, oikeudenmukaisuudesta ja harmoniasta ja ryhmähengestä ( esprit de corps).

Mayolismi:Australialaisen psykologin Elton Mayon kehittämä johtamisteoria, jossa korostuu mm. ihmissuhteiden ja ryhmätyöskentelyn sekä yhteenkuuluvuuden merkityksellisyys työnteossa. Mayon mukaan työpaikka pitäisi mieltää sosiaaliseksi järjestelmäksi, jonka osat ovat riippuvaisia toisistaan. Yhteenkuuluvuuden tunne ja hyvä yhteishenki vaikuttavat työntekijöiden työnhyvinvointiin ja lisäävät tuottavuutta.

Johtajuusteorioissa omaksutut periaatteet heijastuvat selvästi nykypäivän johtamisajatteluun siitä huolimatta, että teoriat ovat muuttuneet ja kehittyneet vuosisatojen kuluessa. Yllätyimme siitä, kuinka keskeinen rooli johtajuusteorioiden periaatteilla on, vaikka ne ovatkin syntyneet jo 1800-luvulla. Esimerkiksi useat fayolistiset periaatteet, kuten auktoriteetti, oikeudenmukaisuus ja käskyjen yhtenäisyys ovat merkityksellisiä vielä tänäkin päivänä.  Myös mayolistiset johtamisen periaatteet (kuten työnhyvinvoinnin ja yhteisöllisyyden merkitys ja ihmissuhteiden korostaminen) ovat nousseet esille työn kuormittavuuden ja sairaslomien lisääntymisen myötä.  

Vaikka johtamisen periaatteet ovat ajan kuluttamia, ei niitä mielestämme pitäisi sivuuttaa. Päinvastoin. Teoriat korostavat ja muistuttavat johtotehtävissä olevia henkilöitä niistä seikoista, jotka ovat keskeisiä niin organisaation toiminnan kuin työyhteisön kannalta (yhteisöllisyys, työhyvinvointi, käskyjen yhtenäisyys).

Teoriat lähtevät siitä oletuksesta, että vastuu organisaatiosta on yksinomaan johtamistehtävissä olevilla henkilöillä. Todellisuudessa, vastuu on kuitenkin heidän lisäksi myös työntekijöillä, onhan työpaikka työnantajien ja työntekijöiden muodostama yhteisö. Teoriat eivät myöskään huomioi työsuhteiden luonteen muutosta, kuten osa-aikatyöskentelyn yleistymistä, sillä työntekijän odotetaan sitoutuvan työtehtävään pitkäaikaisesti.

Olemmekin sitä mieltä, että teoriat edustavat osittain vanhoillista ajattelutapaa johtamisesta, johtajuudesta sekä työntekijän ja työnantajan välisestä suhteesta. Täysin kritiikittömiä johtamisteoriat eivät siis mielestämme ole.

(Lähde:luentomateriaali)

1. Johtaminen muuttuvassa maailmassa

Ensimmäisellä luennolla kävimme johtamista yleisesti: määritteitä ja toimipaikkoja. Keskustelimme myös siitä, miten johtaminen tulee muuttumaan tulevaisuudessa. Luennon asiat olivat melko tuttuja, mutta uusia käsitteitä tuli paljon: sensemaking, paradigma, diginomadit ja gig-talous. Kiinnostavin aihe oli mielestämme digitalisaation merkitys johtamiselle - kuinka johtamista tulisi sen mukana muuttaa?

Olemme koonneet blogitekstiin muistiinpanoja luentomateriaaleista (mukana liitettynä omia esimerkkejä) oppimista helpottaaksemme, ja pohdimme myös johtamisen uudistamiseen liittyviä kysymyksiä.


JOHTAMISESTA YLEISESTI 

 Johtamistehtäviä on erilaisia: strategiset tehtävät, organisaation johtaminen ja ihmisten johtaminen. Strategisiin tehtäviin kuuluu muun muassa liiketoiminnan päämäärän, arvojen ja suunnan määrittely, sekä tulevaisuuden suunnittelu ja ennakointi. He myös suunnittelevat liiketoiminnan strategian - mitkä ovat yrityksen pitkän aikavälin tavoitteet, ja kuinka tavotteisiin päästään. Strategiset tehtävät kuuluu yleensä organisaation ylimmälle johtoportaalle. Tehtäviä hoitaa usein yrityksen koosta riippuen toimitusjohtaja, hallitus tai muu johtoryhmä.

 Organisaation johtamistehtäviin kuuluu yrityksen organisaation rakenteen luominen ja sen ylläpito. Yritys on monimuotoinen järjestelmä, joka on psykologinen, sosiaalinen, teknologinen ja taloudellinen. Kaikki nämä osa-alueet tulee ottaa huomioon organisaation johtotehtävissä. Organisaation johtotehtävissä olevat toimeenpanevat strategisten johtajien määrittämät tavoitteet, ja jakavat toimintasuunnitelmat organisaation eri osa-alueille. Jos vaikkapa liikevaihtoa halutaan kasvattaa määrällä x, annetaan esimerkiksi myyntiosastolle selkeät numerot siitä, kuinka paljon enemmän myyntiä täytyy tulla, jotta tavoitteeseen päästään. He myös ratkaisevat konflikteja ja pitävät huolen siitä, että yrityksen toiminta on sujuvaa. Organisaation johtotehtävät ovat myös niin sanotun keskijohdon tehtäviä.

Johtamisen alin porras, muttei suinkaan vähäisin toimija, on suoritustason johto. He johtavat ihmisiä organisaatiossa, ja ovat konkreettisessa vuorovaikutuksessa työntekijöiden kanssa. He valvovat ja suunnittelevat työtä, kannustavat, ja valmentavat. Suoritustason johtotehtävissä toimii esimiehiä.

(lähde: luentomateriaalit, omat esimerkit, sekä Vanhala ym. 2002)

MITÄ ERILAISIA ORGANISAATIOITA ON? 

Organisaatiot tulevaisuusorientoituneita toimijoita, joilla on selkeät tavoitteet ja suunta. Toiminta on hierarkista ja työ jakautunutta. Toimintaa muokataan organisaatiomallin avulla ja organisaatiota uudistetaan jatkuvasti muutosjohtamisen avulla.

Organisaatiot jaotellaan karkeasti kolmeen osaan: yritykset, julkishallinnon organisaatiot, sekä kolmannen sektorin organisaatiot (järjestöt, yhdistykset). Organisaatioilla on eri tavoitteita. Parsons (1902-1979) on listannut neljä: taloudelliset tavoitteet, poliittiset tavoitteet, integroivat tehtävät (kuten ristiriitoja vähentävät), sekä yhteiskuntaa ylläpitävät tavoitteet (koulu).

 JOHTAMINEN MUUTTUVISSA ORGANISAATIOISSA 

Maailma muuttuu koko ajan. Teknologia kehittyy, ja koneet paikkaavat ihmisen yhä useammassa työtehtävässä. Digitalisaation avusta töitä voidaan tehdä vaikka kotisohvalta käsin - tai toiselta puolelta maailmaa. Uusia innovaatioita syntyy jatkuvasti, ja luovuus on yhä ratkaisevampi tekijä. Niinpä organisaatioiden johtamistakin tulee jatkuvasti kehittää maailman muutosten mukana.

 Digitalisaation myötä johtamisen mallit muuttuvat. Ne eivät ole välttämättä enää perinteisiä. Esimerkiksi yritysten toimintojen hajauttaminen ympäri maailmaa on helppoa tietoliikenteen mahdollistamana. Jotkut yritykset saattavat hyödyntää tämän siirtämällä vaikkapa it-keskuksensa matalan palkkatason maihin - pääkonttorin toimiessa muualla. Lisäksi työntekijöiden työtehtävät saattavat muuttua perinteisistä askareista korkeaa teknologista osaamista vaativiin tehtäviin. Tällöin johtajien tulee kehittää työtä tarjoamalla työntekijöille mahdollisuuksia päivittää osaamisensa ja tukea yleisiä työelämävalmiuksia.

 Johtaminen on kautta aikojen tarkoittanut monelle auktoritaarisuutta ja byrokratiaa. Kurssilla puhuimme, että johtamisen tulee tulevaisuudessa muuttua enemmän pois auktoritaarisuuden piiristä ja käskyjen antamisesta. Sen sijaan ollaan enemmän siirtymässä ajattelutapaan, jossa johtaminen on keskustelua ja sitä, että uudelle toiminnalle annetaan merkitys. Keskustellaan, mitä mahdollisuuksia teknologian kehityksestä seuraa, ja mitä se merkitsee työntekijälle. Miten työtehtävät muuttuvat, ja tarvitaanko lisäkoulutusta. Autetaan työntekijää ymmärtämään kehityksen tuomat haasteet koko organisaatiossa ja toimialalla. Tämä perustuu vahvasti organisaatiopsykologian tohtorin Karl E. Weickin sensemaking -teoriaan.



Tutkimuskammio -blogin postauksessa Weick, odottamattomasta selviytyminen (https://tutkimuskammio.wordpress.com/2012/12/05/weick/, 5.12.2012) on tiivistetty sensemaking -teorian ydin hyvin:

"Sensemaking-teoriassa arvostetaan mikrotason, osallistujien, merkityksenantoa havainnoille ja pieniä tarinoita, koska niiden keskinäisriippuvuuden ja yhdistymisen avulla katsotaan voitavan saavuttaa suuria seurauksia. Prosessissa ymmärryksen luomiseen, järkeilemiseen ja toimintaan vaikuttaa usea henkilö erilaisine identiteetteineen, prioriteetteineen, kokemuksineen ja osaamisineen. Sen vuoksi kommunikaatio, kieli, puhe, dialogi ja avoin viestintä ovat keskeisiä tekijöitä, jotta häiriötilanteesta selviydytään onnistuneesti." 

Toisaalta pohdimme, että jos auktoritaarisuudesta luovutaan, saattaa yrityksen organisaatiorakenne kärsiä. Kaikki ihmiset eivät ole niin oma-aloitteisia, vaan tarvitsevat selkeitä raameja työlle ja johtajan, joka kertoo kuinka tehdään. Jotkut työntekijät saattavat kokea olevansa tyhjän päällä.

Mielestämme johtamisen ja organisaatioiden muuttuminen jollain tavalla on kuitenkin välttämätöntä, sillä viime kädessä uudet innovaatiot ja uudistuminen ratkaisevat yrityksen kilpailukyvyn. Luodaan uusia tuotteita, palveluita, liiketoimintamalleja ja toimintatapoja. Uuden luomiseen ja toiminnan muuttamiseen tarvitaan rohkeutta ja asian katsomista objektiivisesti. Katsominen toisesta näkökulmasta voi synnyttää aivan uuden idean, jolla yritys voi erottua ja siirtyä kilpailun edelläkävijäksi.