Olemme koonneet blogitekstiin muistiinpanoja luentomateriaaleista (mukana liitettynä omia esimerkkejä) oppimista helpottaaksemme, ja pohdimme myös johtamisen uudistamiseen liittyviä kysymyksiä.
JOHTAMISESTA YLEISESTI
Johtamistehtäviä on erilaisia: strategiset tehtävät, organisaation johtaminen ja ihmisten johtaminen. Strategisiin tehtäviin kuuluu muun muassa liiketoiminnan päämäärän, arvojen ja suunnan määrittely, sekä tulevaisuuden suunnittelu ja ennakointi. He myös suunnittelevat liiketoiminnan strategian - mitkä ovat yrityksen pitkän aikavälin tavoitteet, ja kuinka tavotteisiin päästään. Strategiset tehtävät kuuluu yleensä organisaation ylimmälle johtoportaalle. Tehtäviä hoitaa usein yrityksen koosta riippuen toimitusjohtaja, hallitus tai muu johtoryhmä.
Organisaation johtamistehtäviin kuuluu yrityksen organisaation rakenteen luominen ja sen ylläpito. Yritys on monimuotoinen järjestelmä, joka on psykologinen, sosiaalinen, teknologinen ja taloudellinen. Kaikki nämä osa-alueet tulee ottaa huomioon organisaation johtotehtävissä. Organisaation johtotehtävissä olevat toimeenpanevat strategisten johtajien määrittämät tavoitteet, ja jakavat toimintasuunnitelmat organisaation eri osa-alueille. Jos vaikkapa liikevaihtoa halutaan kasvattaa määrällä x, annetaan esimerkiksi myyntiosastolle selkeät numerot siitä, kuinka paljon enemmän myyntiä täytyy tulla, jotta tavoitteeseen päästään. He myös ratkaisevat konflikteja ja pitävät huolen siitä, että yrityksen toiminta on sujuvaa. Organisaation johtotehtävät ovat myös niin sanotun keskijohdon tehtäviä.
Johtamisen alin porras, muttei suinkaan vähäisin toimija, on suoritustason johto. He johtavat ihmisiä organisaatiossa, ja ovat konkreettisessa vuorovaikutuksessa työntekijöiden kanssa. He valvovat ja suunnittelevat työtä, kannustavat, ja valmentavat. Suoritustason johtotehtävissä toimii esimiehiä.
(lähde: luentomateriaalit, omat esimerkit, sekä Vanhala ym. 2002)
MITÄ ERILAISIA ORGANISAATIOITA ON?
Organisaatiot tulevaisuusorientoituneita toimijoita, joilla on selkeät tavoitteet ja suunta. Toiminta on hierarkista ja työ jakautunutta. Toimintaa muokataan organisaatiomallin avulla ja organisaatiota uudistetaan jatkuvasti muutosjohtamisen avulla.
Organisaatiot jaotellaan karkeasti kolmeen osaan: yritykset, julkishallinnon organisaatiot, sekä kolmannen sektorin organisaatiot (järjestöt, yhdistykset). Organisaatioilla on eri tavoitteita. Parsons (1902-1979) on listannut neljä: taloudelliset tavoitteet, poliittiset tavoitteet, integroivat tehtävät (kuten ristiriitoja vähentävät), sekä yhteiskuntaa ylläpitävät tavoitteet (koulu).
JOHTAMINEN MUUTTUVISSA ORGANISAATIOISSA
Maailma muuttuu koko ajan. Teknologia kehittyy, ja koneet paikkaavat ihmisen yhä useammassa työtehtävässä. Digitalisaation avusta töitä voidaan tehdä vaikka kotisohvalta käsin - tai toiselta puolelta maailmaa. Uusia innovaatioita syntyy jatkuvasti, ja luovuus on yhä ratkaisevampi tekijä. Niinpä organisaatioiden johtamistakin tulee jatkuvasti kehittää maailman muutosten mukana.
Digitalisaation myötä johtamisen mallit muuttuvat. Ne eivät ole välttämättä enää perinteisiä. Esimerkiksi yritysten toimintojen hajauttaminen ympäri maailmaa on helppoa tietoliikenteen mahdollistamana. Jotkut yritykset saattavat hyödyntää tämän siirtämällä vaikkapa it-keskuksensa matalan palkkatason maihin - pääkonttorin toimiessa muualla. Lisäksi työntekijöiden työtehtävät saattavat muuttua perinteisistä askareista korkeaa teknologista osaamista vaativiin tehtäviin. Tällöin johtajien tulee kehittää työtä tarjoamalla työntekijöille mahdollisuuksia päivittää osaamisensa ja tukea yleisiä työelämävalmiuksia.
Johtaminen on kautta aikojen tarkoittanut monelle auktoritaarisuutta ja byrokratiaa. Kurssilla puhuimme, että johtamisen tulee tulevaisuudessa muuttua enemmän pois auktoritaarisuuden piiristä ja käskyjen antamisesta. Sen sijaan ollaan enemmän siirtymässä ajattelutapaan, jossa johtaminen on keskustelua ja sitä, että uudelle toiminnalle annetaan merkitys. Keskustellaan, mitä mahdollisuuksia teknologian kehityksestä seuraa, ja mitä se merkitsee työntekijälle. Miten työtehtävät muuttuvat, ja tarvitaanko lisäkoulutusta. Autetaan työntekijää ymmärtämään kehityksen tuomat haasteet koko organisaatiossa ja toimialalla. Tämä perustuu vahvasti organisaatiopsykologian tohtorin Karl E. Weickin sensemaking -teoriaan.Tutkimuskammio -blogin postauksessa Weick, odottamattomasta selviytyminen (https://tutkimuskammio.wordpress.com/2012/12/05/weick/, 5.12.2012) on tiivistetty sensemaking -teorian ydin hyvin:
"Sensemaking-teoriassa arvostetaan mikrotason, osallistujien, merkityksenantoa havainnoille ja pieniä tarinoita, koska niiden keskinäisriippuvuuden ja yhdistymisen avulla katsotaan voitavan saavuttaa suuria seurauksia. Prosessissa ymmärryksen luomiseen, järkeilemiseen ja toimintaan vaikuttaa usea henkilö erilaisine identiteetteineen, prioriteetteineen, kokemuksineen ja osaamisineen. Sen vuoksi kommunikaatio, kieli, puhe, dialogi ja avoin viestintä ovat keskeisiä tekijöitä, jotta häiriötilanteesta selviydytään onnistuneesti."
Toisaalta pohdimme, että jos auktoritaarisuudesta luovutaan, saattaa yrityksen organisaatiorakenne kärsiä. Kaikki ihmiset eivät ole niin oma-aloitteisia, vaan tarvitsevat selkeitä raameja työlle ja johtajan, joka kertoo kuinka tehdään. Jotkut työntekijät saattavat kokea olevansa tyhjän päällä.
Mielestämme johtamisen ja organisaatioiden muuttuminen jollain tavalla on kuitenkin välttämätöntä, sillä viime kädessä uudet innovaatiot ja uudistuminen ratkaisevat yrityksen kilpailukyvyn. Luodaan uusia tuotteita, palveluita, liiketoimintamalleja ja toimintatapoja. Uuden luomiseen ja toiminnan muuttamiseen tarvitaan rohkeutta ja asian katsomista objektiivisesti. Katsominen toisesta näkökulmasta voi synnyttää aivan uuden idean, jolla yritys voi erottua ja siirtyä kilpailun edelläkävijäksi.
