Viimeisellä luennolla tutustuimme organisaatiokulttuureihin sekä niiden johtamiseen. Tiesimme etukäteen, että jokaisella yrityksellä on omat toimintatapansa ja aatteensa, jonka mukaan koko yrityksen henkilöstö pyrkii toimimaan. Olimme myös aikaisemmin sisäistäneet mitä kulttuuri terminä pitää sisällään ja miten se vaikuttaa organisaatioissa. Luennon alussa pääsimme kuuntelemaan ensin mielenkiintoista vierasta, kun Nea Kolmonen Valamis Oy:ltä tuli kertomaan yrityksestä, työtehtävistään sekä kuinka yritys auttaa jaksamaan työssä.
 |
| (Kuva:Twitter) |
Nea Kolmonen on Itä-Suomen yliopistosta valmistunut kauppatieteiden maisteri, jonka pääaine opiskeluaikoina oli markkinointi. Kuulimme aluksi tarinaa Nean työhistoriasta valmistumisen jälkeen. Vuonna 2015 Nea oli päätynyt Valamikselle, jossa hän nykyään toimii markkinointipäällikkönä ja vetää kansainvälistä markkinointitiimiä. Nean tiimi keskittyy pääasiassa sisältömarkkinointiin ja tekee tiivisti yhteistyötä erilaisten vaikuttajien kanssa. Tärkeää Nean työssä on se, että täytyy tietää millainen sisältö ihmisille on hyödyllistä. Tiimi järjestää myös paljon tapahtumia ympäri päämarkkinoita. Valamis Oy on joensuulainen tietotekniikkayritys, jonka konttoreita löytyy ympäri maailmaa. Valamiksella toimii siis ohjelmistokehittäjiä ja koodareita, jotka valmistelevat nettisivuja sekä portaaleja. Nykyisin yrityksellä on myös oma oppimisympäristö. Jaksamiseen työssä Nea listaa erilaiset työsuhde-edut, yrityksen arvot sekä varsinkin joustavat työajat. Myös etätyö sekä toimistonvaihdokset ovat mahdollisia. Yleisesti nimenomaan joustavuus on perheelliselle Nealle tärkeää. Lopussa yleisöllä oli mahdollisuus esittää kysymyksiä.
 |
| (Kuva:https://www.tutorialspoint.com) |
Nean esityksen jälkeen siirryimme organisaatiokulttuurien johtamiseen. Opimme, että johtajalla on mahdollisuus vaikuttaa kulttuuriin ja talon tapoihin sekä vastata kysymyksiin siitä keitä me yrityksessä olemme ja kuinka eroamme muista. Kulttuuri on myös vahvasti yhteydessä yrityksen strategiaan. Uutena esiin nousi Scheinin organisaatiokulttuurin eri tasot. Pohdimme, onko meille esitelty organisaation tavat kun olemme aloittaneet uudessa paikassa. Omien kokemuksiemme mukaan varsinkin näkymättömät ja todelliset toimintatottumukset ovat paljastuneet työtä tehdessä vasta ajan kuluessa, vaikka odotetut säännöt olisikin lueteltu jo ennen käytännön työn alkamista. Pidempiaikainen työskentely myös vahvistaa itseä osaksi yritystä ja sen kulttuuria. Kuulumme kaikki omaan ainejärjestöömme, joissa tavat ja tottumukset poikkeavat myös eri alojen välillä. Uskomme alan vaikuttavan ainejärjestökulttuuriin tai luovan vähintäänkin oletuksia ja stereotypioita tietyistä ainejärjestöistä. Kaikilta ainejärjestöiltä löytyvät omat ulkoisen kulttuurinsa merkit, esimerkiksi erilaiset symbolit ja värit jotka ovat mielestämme näkyvimmät erot. Myös sisäiset toimintatavat luultavasti poikkeavat.
Myös eri maiden ja eri kokoisten yritysten väliset kulttuurierot vaikuttavat tapoihin, esimerkiksi Suomessa olemme tottuneet tiukkaan työmoraaliin ja aikataulujen noudattamiseen. Näin ei kuitenkaan ole kaikkialla, vaan työskentely toisessa maassa vaatii usein sopeutumista toisenlaiseen työskentelykulttuuriin. Omakohtaista kokemusta meillä on esimerkiksi Ruotsista, jossa työskentely ei paljon Suomesta eroa. Eri kansallisuuksien välisiin eroihin etsi vastauksia myös Hofstede, jonka kansallisten kultturien tutkimuksiin sekä kulttuuridimensioihin pääsimme uutena asiana tutustumaan seuraavaksi. Viimeinen Trompenaarsin malli oli myös uutta. Luennon lopuksi kävimme kontingenssiteoriaa lisää, sillä se jäi meillä viimeksi kesken.
(Lähde:luentomateriaali)
