3. Johtamisen psykologiasta, tiimien ja ryhmien johtamisesta & konflikteista

Tämän päivän luennon aiheena oli yksilöiden, ryhmien, tiimien ja tiimikonfliktin johtaminen. Perehdyimme muun muassa organisaatiokäyttäytymiseen, persoonallisuuden ja arvojen merkitykseen johtamisessa sekä erilaisiin havannointivirheisiin.  Lisäksi käsittelimme ryhmien ja tiimien eroavaisuuksia ja niiden muodostumisprosessia, tiimirooleja, tiimikonfliktin syitä ja johtajan roolia tiimikonfliktin ratkaisemisessa. Mielestämme luento oli erittäin mielenkiintoinen ja hyödyllinen niin opintoja kuin työelämää ajatellen.  

Luennon alussa perehdyimme organisaatiokäyttäytymiseen (OB=organizational behaviour), eli psykologiaa hyödyntävään tutkimussuuntaukseen, jossa tutkitaan yksilön käyttäytymistä organisaatiossa.   Keskustelimme luennolla siitä, kuinka havainnointi, tulkinta ja skeemat nivoutuvat yhteen ja vaikuttavat siihen, kuinka tulkitsemme ja luomme mielikuvia ympärillämme olevista ärsykkeistä. Em. seikat vaikuttavat esimerkiksi organisaatioiden toimintaan: rooliskeemat, luovat odotuksia siitä, kuinka johtajan tulee käyttäytyä, ja minuusskeemat puolestaan vaikuttavat siihen, millaisina työntekijät näkevät itsensä (hyvä vai huono työntekijä).

Käsittelimme luennolla tulkita- ja havainnointiprosessiin liittyviä virhetilanteita, joista mieleemme jäi erityisesti Halo-efekti ja kognitiivinen dissonanssi.  Halo-efektistä on kyse esimerkiksi silloin, kuin kiireisten työntekijöiden oletetaan olevan ahkerampia ja tunnollisempia. Kognitiivinen dissonanssi on meille tuttu käsite markkinoinnin perusteet- kurssilta, mutta luennolla perehdyimme käsitteen merkityssisältöön johtajuuden ja työntekijöiden näkökulmasta.  Kognitiivisesta dissonanssista on kyse esimerkiksi silloin, kun johtaja on palkannut yritykseensä uuden työntekijän, mutta epäilee jälkeenpäin valintaansa.  

Pohdimme myös johtamisen taustalla vaikuttavia arvoja ja persoonallisuuden merkitystä johtamisessa. Emme olleet aikaisemmin ajatelleet, kuinka suuresti em. seikat vaikuttavat organisaatioiden tavoitteisiin ja työilmapiiriin.  Jos johtajalle tärkeitä arvoja ovat esimerkiksi vastuullisuus ja yhteisöllisyys, tämä selkeästi haluaa varmistaa, että työpaikalla on hyvä työilmapiiri.  Jos puolestaan menestys ja osaaminen ovat johtajalle keskeisiä arvoja, hyvän työilmapiirin sijaan johtaja haluaa, että työntekijät ovat mahdollisimman tehokkaita.

Yksilöiden johtamisen lisäksi tutustuimme tiimien ja ryhmien johtamiseen. Luulimme käsitteiden ”tiimi” ja ”ryhmä” olevan toistensa synonyymeja. ” Mitä?! Eivätkö ne olekaan synonyymeja? ”   Hämmennyimme siitä, kun Karhapää kertoi, etteivät tiimi ja ryhmä ole sama asia. Tiimityöskentely perustuu psykologiseen sopimukseen, ja kaikki jäsenet ovat vastuussa lopputuloksesta. Ryhmätyöskentelyssä psykologista sopimusta ei ole, eikä jäsenten panoksella ole vaikutusta lopputulokseen. Tässä vaiheessa Karhapää pyysi meitä pohtimaan olemmeko tiimejä vai ryhmiä. Mielestämme olemme tiimi, koska olemme yhdessä vastuussa tämän kurssin arvosanasta. Emme läpäise tätä kurssia, ellemme palauta oppimispäiväkirjaamme ajallaan, joten meillä on myös yhteinen päämäärä: kurssin suorittaminen. Sen sijaan esimerkiksi me kauppatieteen fuksit olemme ryhmä.

Luennon lopuksi käsittelimme tiimikonfliktia. Ihmisten luonteenpiirteet ja ominaisuudet vaikuttavat suuresti siihen, millaisiin työtehtäviin hakeudutaan ja millaisia rooleja työyhteisössä omaksutaan. Tiimityöskentely voi toisinaan olla haastavaa jäsenten erilaisen persoonallisuuden, arvojen, ja roolien takia.  Ristiriitaisuudet erilaisten tiimiroolien välillä johtaa helposti tiimikonflikteihin. Kyseessä voi olla esimerkiksi tilanne, jossa työntekijät ovat eri mieltä budjetoinnista. Tällaisissa tilanteissa johtajan rooli on erittäin keskeinen ja häneltä edellytetään konfliktin ratkaisemisen taitoa. Johtajan tulisi huolehtia siitä, että tiimin jäsenet pääsevät yhteisymmärrykseen syntyneestä erimielisyydestä. Tärkeää olisi huomioida kummankin osapuolen mielipiteet. Toisinaan voidaan ajautua myös sellaiseen tilanteeseen, jossa syntynyttä konfliktia vältellään. Hyvän johtajan tulee tällaisissa tilanteissa huolehtia, että syntynyt konflikti käsitellään perusteellisesti. Muuten tilanne voi mahdollisesti toteutua vastaisuudessa.

Viimeisenä pohdimme oppimispäiväkirjatiimimme rooleja. Tehtävä osoittautui meille vaikeaksi. Roolimme vaihtelevat tilannekohtaisesti, joten emme pystyneet määrittelemään mitään tiettyä roolia kenenkään osalta.

(Lähde:luentomateriaali)