6. Organisaation oppiminen ja oppimisen johtaminen

Tämän päivän luennolla perehdyimme osaamisen ja oppimisen johtamiseen. Käsittelimme yksityiskohtaisesti näihin aihealueisiin liittyviä käsitteitä, kuten SECI-mallia, eksplisiittista tietoa, hiljaista tietoa sekä organisaatio oppimiseen linkittyviä käsitteitä (single-loop learning ja double-loop learning). Luennon aiheet ja käsitteet eivät olleet meille entuudestaan tuttuja, mutta saimme luennolla hyvän kokonaiskuvan johtamisen ja oppimisen merkityksestä organisaatioissa sekä haasteista, jotka oppiminen asettaa organisaatioille.

Luennon alussa Sari-Johanna puhui meille tietojohtamisesta ja sen merkityksestä organisaatioiden toiminnassa. Sari-Johanna korosti tiedon ja osaamisen olevan yritysten kilpailuetuja ja resursseja. Yksinkertaisimmillaan tietojohtamisessa on kyse tiedon tuottamisesta nykyisiä ja tulevaisuuden tarpeita varten. Mielestämme johtotehtävissä olevien henkilöiden tulisi varmistaa, että olemassa olevaa informaatiota hyödynnettäisiin mahdollisimman monipuolisesti organisaatioiden toiminnassa, etenkin kun tiedon ja osaamisen merkitys on korostunut yritysten välisen kilpailun myötä.

kuva: XAMK

Olemassa oleva tieto voi kuitenkin olla hankalasti hahmotettavassa. Yrityksessä oleva informaatio ei ole aina sanallista, koska se voi ilmetä välillisesti yrityksen arvojen, uskomusten ja toimintamallien kautta (hiljainen tieto).  Hiljaisen tiedon muuttaminen eksplisiittiseksi, eli käsitteelliseksi tiedoksi on välttämätöntä, jotta organisaatiot voivat toimia tavoitteidensa mukaisesti. Etenkin johtajan rooli korostuu hiljaisen tiedon ja eksplisiittisen tiedon välisen yhteyden löytämisessä.

Tutustuimme luennolla myös organisaation oppimiseen, jolla tarkoitetaan uuden

tiedon luomista ja uuden osaamisen tuottamista organisaatiossa.  Organisaation oppiminen linkittyy yhteen tietojohtamisen kanssa. Jotta työntekijät voivat oppia uusia käytänteitä ja toimintamalleja, tulee tiedon olla eksplisiittistä ja yrityksen sisäistämää. Täten yrityksessä oleva hiljainen tieto tulisi ensin muuttaa eksplisiittiseksi informaatioksi, sillä muuten organisaation oppiminen on hyvin haasteellista.

Mutta miten organisaatioiden oppimista voidaan edistää? Tämä kysymys nousi esille luennon aikana. Johtotehtävissä olevien henkilöiden tulisikin mielestämme kannustaa työntekijöitä kyseenalaistamaan vallitsevia käytänteitä, perusolettamuksia ja uskomuksia. Näin ollen johtajien tehtävänä ei ole ainoastaan opettaa työntekijöille niitä perustaitoja, jotka ovat välttämättömiä työtehtävien suorittamiseksi. Johtajan tulisi myös rohkaista työntekijöitä haastamaan organisaatioissa vallitsevia perusolettamuksia ja kyseenalaistamaan organisaation toimintamalleja.  Lisäksi johtotehtävissä olevien henkilöiden on huolehdittava siitä, että työilmapiiri kannustaa työntekijöitä poikkeamaan perinteisistä toimintamalleista. Organisaatioiden oppiminen ei nimittäin ole mahdollista, mikäli työntekijöiden on pitäydyttävä käytänteissä.

Luento oli kokonaisuudessaan erittäin mielenkiintoinen ja opettavainen. Emme aikaisemmin tienneet, että organisaatioissa voidaan luoda uutta tietoa muuttamalla hiljainen tieto eksplisiittiseksi tiedoksi. Yllätyimme myös siitä, miten merkittävä rooli johtajalla on uuden tiedon luomisprosessissa niin organisaation että työntekijöiden kannalta. 

(Lähde:luentomateriaali)