4. Johtamisteorioiden päälähestymistapoja, henkilöstövoimavarojen johtaminen

Kurssin neljännen luennon tavoitteena oli oppia tunnistamaan eri johtamisteorioita ja pohtia johtajan roolia muuttuvassa ympäristössä. Lisäksi henkilöstöresurssien läpikäynnissä tutustuimme ”kovaan” ja ”pehmeään” näkökulmaan sekä niiden käytäntöihin. Teorioissa oli meille jo valmiiksi paljon tuttua asiaa, mutta niiden yhdistäminen oikeaan termiin tuli uutena. 

(Kuva:https://www.forbes.com)

Luennon alussa kävimme läpi vastauksia edellisen luennon itsenäisesti läpikäytyihin kysymyksiin, esimerkkinä johtajuuden määrittely. Johtajuus ei ole vain oikeutettua valtaa, vaan siihen liittyy olennaisesti myös esimerkiksi tilannekohtaisuus ja organisaation toimintaympäristö. Pohdimme holokratian vaikutusta johtajuuteen ja mielestämme tähän vaikuttaa paljon yrityksen tilanne. Holokratiassa varsinaisia johtajia ei ole, vaan kaikki työntekijät ovat vastuussa yrityksestä. Tällöin titteli tai nimike ei ole olennaista, vaan jokaisella on omat roolinsa joita ohjaa yrityksen tarkoitus ja tavoitteet. Uskomme, että tämä vaatii tietynlaisia työntekijöitä yrityksiin eikä välttämättä sovi kaikille. Osa yrityksistä tarvitsee esimiehiä viemään strategioita läpi. Toisaalta pohdimme, että holokratia lisää avoimuutta yrityksissä eikä vastuuta voida siirtää eteenpäin, joka korostaa työntekijöiden tärkeyttä.

Johtamisteorioista käsittelimme ensimmäisenä klassista johtamisoppia, joka tiivistetysti rajaa johtamisen yhteen yleispätevään tapaan. Nykymaailmaa ajatellen klassinen johtamisoppi ei mielestämme vastaa ympäristön muutoksen tuomiin haasteisiin, eikä synnytä suoriteperusteisen ajatusmallinsa mukaan uusia johtajia. Sekä piirreteoria että käyttäytymisteoria keskittyvät johtajan ulkoisiin sekä sisäisiin ominaisuuksiin ja niiden käyttöön. Opimme, että johtamisen käyttäytymisteoriaan liittyy kaksi dimensiota, ihmisiin ja tehtäviin keskittyvä johtaminen. Tilanne- eli kontingenssiteorioissa johtamisessa täytyy tuntea yrityksen erilaiset rakenteet ja tilanteet. Tällöin kiinnitetään huomiota myös erityisesti työntekijöiden rooliin. Näin huomasimme, että johtamisteorioissa on edetty yhden mallin mukaisesta teoriasta ympäristön vaikutusten huomioimiseen sekä alaisten tuntemiseen, joka luo johtajalle erilaisia toimintatapoja yhden sijaan. 

Seuraavaksi siirryimme uuden johtamisen malleihin, valmentavaan johtamiseen, palvelujohtamiseen, autenttiseen johtamiseen sekä narsistiseen johtamiseen. Näissä malleissa johtaja rohkaisee ja palvelee sekä motivoi, joten tärkeää on tunnistaa mikä näitä asioita edistää. Kävimme läpi McGregorin X -ja Y-teorioita kuinka johtaja pystyy toimimaan motivoijana. Pohdimme näistä sopivampaa lähestymistapaa ja päädyimme tulokseen, että molemmista löytyy tärkeitä piirteitä käyttöön. Uuden johtamisen mallit myös mielestämme ovat muuttuneet vastaamaan paremmin nykyajan työntekotapoihin ja niiden avulla henkilöstö nähdään entistä enemmän voimavarana.

(Kuva:https://advancesystems.ie)

Henkilöstöresurssien johtamisen yhteydessä kävimme läpi sen historiaa ja käsitteitä sekä ydinprosesseja. Tähän olennaisena liittyy yrityksen arvot. Käsittelimme sekä ”kovaa” että ”pehmeää” näkökulmaa ja punnitsimme jälleen näiden kahden hyviä sekä huonoja ominaisuuksia. Tulimme tulokseen, että mielestämme hyvästä yrityksestä löytyy molempien näkökulmien piirteitä. Lopuksi tutustuimme ikäjohtamiseen sekä osaamisen johtamiseen ja niiden luomiin haasteisiin. Uskomme, että varsinkin ikäjohtaminen tulee jatkossa olemaan avainkysymys, kun suuret ikäluokat siirtyvät eläkkeelle ja uusi tutkiva ja globaalimpi sukupolvi astuu tilalle. Tällöin uskomme, että henkilöstöresurssien näkökulmien valinnassa tulee painottua vapaampaan näkökulmaan. Globaalius myös lisää monimuotoisuutta, jolloin johtamisessa on mielestämme kiinnitettävä aiempaa enemmän huomiota työntekijöiden lähtökohtiin. Henkilöstöresurssien johtaminen voisi tulevaisuudessa olla meitä kiinnostava vaihtoehto, sillä silloin voidaan vaikuttaa henkilöstöön sekä näin ammattitaitoon yrityksen sisällä.  

(Lähde:luentomateriaali)